Por Bruno Carone*
Recentemente, tive conhecimento de dois dados da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílios) que chamaram muito a minha atenção. O primeiro é que a cada grupo de dez famílias, em média, apenas duas costumam viajar para fora do seu ambiente habitual ao longo do ano. Além disso, entre as que declararam que não viajam, 48% revelaram que o motivo é a falta de dinheiro.
O dado me preocupa porque, muito mais do que um simples passeio, viajar é ter a oportunidade de sair da rotina, é uma forma de autocuidado e de busca pelo bem-estar e por tempo com nós mesmos ou com quem é importante para nós. Há destinos com poder de minimizar nosso estresse, potencializar a nossa criatividade ou ampliar a nossa cultura, entre tantos outros benefícios.
Do ponto de vista corporativo, acredito fortemente que o profissional que tem um período de descanso de qualidade tende a voltar mais motivado para o trabalho. Isso, seja nas férias, após um dia de expediente, no final de semana ou em algum período de folga pré-estabelecida com o gestor. Além disso, se essa desconexão das obrigações profissionais é genuinamente incentivada e respeitada pela organização, estou certo de que os melhores talentos pensarão, pelo menos, duas vezes antes de se abrir para o mercado e deixar um ambiente tão acolhedor assim.
No meu entender, essa preocupação ganha um caráter ainda mais genuíno quando direcionada do mesmo grau a profissionais de todos os níveis hierárquicos, dos mais operacionais aos mais estratégicos, entendendo que todos os cargos e funções são necessários para fazer a operação se manter ativa. Do contrário, posições simples que apoiam muitos profissionais e muitas áreas não existiriam.
O bem-estar do colaborador deve estar no radar do RH não só por uma necessidade vital do ser humano, mas também por esse momento pós-pandemia em que as pessoas estão seriamente repensando seus propósitos e rumos da carreira. De acordo com dados do Page Group, 53,3% dos profissionais da América Latina estão dispostos a se abrir para o mercado, o que tem impulsionado 41,3% dos empregadores entrevistados a se movimentarem para oferecer benefícios atrativos combinados com remuneração competitiva.
Diante da necessidade de inovar na atração e retenção de profissionais, minha recomendação é a oferta de benefícios diferenciados, ou seja, aqueles que permitem que o colaborador tome decisões dentro do que foi ofertado. Pode ser, por exemplo, um incentivo para o profissional viajar, permitindo que, além de democratizar o descanso para todos os níveis hierárquicos, o colaborador decida como, quando e onde quer descansar. É possível, ainda, dar incentivos para ações educacionais e ou para o cuidado com o corpo e a mente. O céu é o limite.
A grande questão aqui é que os profissionais de talento não estão mais dispostos a serem tratados como números de registro dentro da organização. Eles querem ser vistos e valorizados como pessoas que são. O melhor é que eles encontrem isso no seu negócio. Mas se isso não acontecer, diante do conceito anywhere office, eles vão atrás disso em outra parte do mundo. Pode aposta
*Bruno Carone é co-fundador do Férias & Co
